La Gestione del Personale Dipendente nelle Reti d'Impresa
Strumenti, Obblighi e Vantaggi per una gestione efficace delle risorse umane nelle reti d'impresa
Il Contratto di Rete: Uno Strumento Giuridico Innovativo
Il contratto di rete è uno strumento giuridico che permette a più imprenditori di collaborare per accrescere la propria capacità innovativa e competitività sul mercato. Nato con il Decreto Legge 10 febbraio 2009, n. 5, si è evoluto per offrire un modello flessibile di collaborazione rispetto a forme più tradizionali come società o consorzi.
Vantaggi della Gestione Condivisa del Personale
Flessibilità
Questa flessibilità si estende anche alla gestione delle risorse umane, un aspetto cruciale per il successo del programma comune di rete.
Ottimizzazione
La gestione condivisa del personale consente alle imprese, specialmente alle PMI, di ottimizzare l'impiego delle risorse umane, accedere a competenze specialistiche, sviluppare professionalmente i dipendenti e creare un bacino comune di talenti, beneficiando di maggiore agilità e prontezza nel rispondere alle esigenze del mercato.
Strumenti Giuslavoristici per le Reti d'Impresa
Distacco
Permette a un'impresa di mettere temporaneamente a disposizione i propri dipendenti ad un'altra impresa della rete
Codatorialità
Consente l'utilizzo cumulativo e promiscuo dei dipendenti da parte di più imprese della rete
Per attuare tale condivisione, l'ordinamento italiano prevede principalmente due strumenti giuslavoristici specifici per le reti d'impresa, disciplinati dall'articolo 30, comma 4-ter, del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Legge Biagi): il distacco e la codatorialità.
Il Distacco di Personale nella Rete d'Impresa
Definizione
Il distacco si configura quando un datore di lavoro (distaccante) mette temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per soddisfare un proprio interesse e per lo svolgimento di un'attività determinata.
Requisiti di Legittimità del Distacco
Interesse del distaccante
Nel contesto delle reti d'impresa, l'interesse del datore di lavoro distaccante "sorge automaticamente in forza dell'operare della rete". Questo rappresenta la principale agevolazione rispetto al distacco ordinario, sollevando il distaccante dall'onere di provare specificamente l'interesse. Tuttavia, l'automaticità è subordinata alla validità del contratto di rete e alla coerenza dell'impiego del lavoratore con gli obiettivi del programma di rete.
Temporaneità
Il distacco deve essere temporaneo, anche se la durata può essere lunga, purché sia funzionale all'interesse del distaccante e non si traduca in un passaggio definitivo del lavoratore.
Svolgimento di attività determinata
Il lavoratore deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali all'interesse del distaccante, non una mera messa a disposizione generica di personale.
Conseguenze e Adempimenti nel Distacco
Conseguenze dell'Assenza dei Requisiti
In mancanza di uno di questi requisiti, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente con il soggetto che ne ha utilizzato la prestazione (distaccatario), configurando un distacco illegittimo o somministrazione illecita. Le sanzioni possono essere amministrative pecuniarie e, a seguito del D.L. 19/2024, anche l'arresto in caso di illecito.
Rimborso dei Costi
Il rimborso dei costi del lavoratore da parte del distaccatario al distaccante non incide sulla genuinità del distacco, purché non sia superiore al puro costo sostenuto (stipendio, oneri, benefit). Se il rimborso eccede il costo, possono sorgere criticità giuslavoristiche e fiscali.
Consenso del Lavoratore e Adempimenti Amministrativi
Consenso del Lavoratore
Non è generalmente richiesto, salvo in due casi specifici:
  • Mutamento delle mansioni.
  • Trasferimento a un'unità produttiva distante più di 50 km, in tal caso devono esserci comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Comunicazioni Obbligatorie
A partire dal 23 febbraio 2022, è obbligatorio utilizzare il Modello Unirete Trasformazione per i distacchi tra imprese in rete, da inviare al Centro per l'Impiego entro cinque giorni dall'inizio del distacco.
Libro Unico del Lavoro (LUL)
Il distaccante annota tutti i dati integrali (presenze, retribuzione) sul proprio LUL. Il distaccatario registra sul proprio LUL i dati identificativi del lavoratore all'inizio e alla fine dell'impiego.
Obblighi e Responsabilità
Il distaccante rimane l'unico responsabile del trattamento economico e normativo. Il potere direttivo è esercitato dal distaccatario. La responsabilità per la salute e sicurezza è condivisa.
Nuovo Regime IVA sul Distacco di Personale

Entrata in vigore
Dal 1° gennaio 2025
Cambiamento normativo
Abrogazione dell'esclusione IVA per i distacchi di personale
Nuove regole
Operazioni di distacco soggette a IVA anche con rimborso del puro costo
Una significativa novità è l'abrogazione dell'esclusione IVA per i distacchi di personale a fronte del mero rimborso costi. Dal 1° gennaio 2025, le operazioni di distacco, anche con rimborso del puro costo, saranno di regola soggette a IVA. L'Agenzia delle Entrate ha chiarito che l'operazione è imponibile IVA se sussistono i presupposti soggettivo, oggettivo e territoriale, essendo irrilevante l'assenza di un mark-up per il distaccante. Questa modifica impone al distaccante l'emissione di fattura con IVA e può rappresentare un costo aggiuntivo per i distaccatari con limitato o assente diritto alla detrazione IVA. Le nuove regole si applicano ai contratti stipulati o rinnovati dal 1° gennaio 2025.
La Codatorialità nelle Reti d'Impresa

Utilizzo cumulativo
Prestazione lavorativa condivisa tra più imprese
Ruolo datoriale condiviso
Tutte le imprese assumono il ruolo di datori di lavoro
Responsabilità condivisa
Oneri e responsabilità distribuiti tra le imprese
La codatorialità è la possibilità per due o più imprese partecipanti a una rete di utilizzare in forma cumulativa e promiscua la prestazione lavorativa di uno o più dipendenti. Tutte le imprese che si avvalgono del lavoratore assumono il ruolo sostanziale di datori di lavoro, condividendo oneri e responsabilità.
Regole di Ingaggio nella Codatorialità
Definizione del potere direttivo condiviso
Stabilisce come le diverse imprese possono impartire direttive al lavoratore e come gestire eventuali conflitti di istruzioni.
Gestione del potere disciplinare
Resta formalmente in capo all'impresa titolare del rapporto, ma con la partecipazione degli altri co-datori. Include anche le procedure di licenziamento con valutazione estesa a tutte le imprese co-datrici.
Ripartizione interna delle responsabilità
Accordi di manleva che valgono solo tra le imprese, non verso terzi.
Condivisione degli obblighi
Formazione, informazione, salute e sicurezza dei lavoratori.
Designazione dell'impresa referente
Per le comunicazioni obbligatorie e la tenuta del LUL.
Criteri per la ripartizione dei costi
Modalità di suddivisione dei costi del personale tra le imprese.
Gestione coordinata delle assenze
Procedure per la gestione di ferie, permessi e malattie.
Disciplina delle conseguenze sul personale
In caso di recesso o scioglimento della rete.
"Regole di Ingaggio": La codatorialità è ammessa a condizione che i dipendenti siano "ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso". Queste regole devono essere dettagliate e complete per garantire il funzionamento lecito e ordinato dell'istituto.
Adempimenti Amministrativi nella Codatorialità
Consenso del Lavoratore
A differenza del distacco, per la codatorialità è necessario il consenso del lavoratore.
Comunicazioni Obbligatorie
Modelli Unirete specifici dal 23 febbraio 2022, da effettuare telematicamente dall'impresa referente.
Libro Unico del Lavoro
I lavoratori sono iscritti sul LUL dell'impresa individuata come "datore di lavoro di riferimento".
Obblighi Retributivi e Contributivi
L'impresa di riferimento è responsabile della gestione di questi adempimenti.
Trattamento IVA della Codatorialità
0%
Aliquota IVA
Il riaddebito pro-quota del costo del personale non è rilevante ai fini IVA
100%
Movimentazione di denaro
Considerata mera movimentazione finanziaria tra co-datori
A differenza del distacco, il riaddebito pro-quota del mero costo del personale tra le imprese co-datrici in codatorialità è considerato una mera movimentazione di denaro e non è rilevante ai fini IVA, ai sensi dell'articolo 2, terzo comma, lettera a), del D.P.R. n. 633/1972. Questo perché tutte le imprese codatrici sono considerate datori di lavoro sostanziali e il rimborso serve solo a ripartire il costo sostenuto, senza che si configuri una prestazione di servizi onerosa.
Responsabilità Solidale tra Imprese Retiste
Un aspetto fondamentale e critico è la responsabilità solidale tra le imprese partecipanti alla rete, sia in codatorialità che, in certi casi, nel distacco.
  • Nella Codatorialità: Vige un regime di solidarietà automatico tra tutte le imprese codatrici per gli obblighi retributivi e contributivi verso i lavoratori "condivisi". Ciò significa che il lavoratore o gli enti previdenziali possono rivalersi per l'intero credito su qualsiasi impresa co-datrice. Questa interpretazione è stata consolidata dalla Circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) n. 7/2018 e dalla giurisprudenza.
  • Nel Distacco: Pur rimanendo il rapporto in capo al distaccante, l'INL, richiamando la Corte Costituzionale, ha esteso l'applicabilità della solidarietà (art. 29, D.Lgs. 276/2003) a tutte le forme di decentramento produttivo che comportano una dissociazione tra titolarità del rapporto e utilizzazione della prestazione, includendo quindi anche il distacco.
Accordi Interni di Manleva e Responsabilità
Accordi Interni di Manleva
Eventuali accordi tra le imprese per limitare o ripartire la responsabilità (es. patti di manleva) hanno efficacia solo interna tra i retisti, ma non sono opponibili a terzi (lavoratori, INPS, INAIL, Agenzia delle Entrate).
Rischi Finanziari
La responsabilità solidale tutela il lavoratore, ma espone le imprese a rischi finanziari significativi in caso di inadempienza di un partner, rendendo cruciale un'attenta due diligence reciproca e l'adozione di meccanismi di garanzia interni.
Rischi nella Gestione del Personale di Rete
La gestione del personale in rete, sebbene vantaggiosa, comporta rischi che necessitano di attenta mitigazione.
Principali Rischi HR:
  • Ambiguità nella titolarità dei poteri datoriali.
  • Inadempimenti e responsabilità solidale (es. mancato versamento contributi).
  • Disomogeneità di trattamento tra lavoratori.
  • Difficoltà nel coordinamento di ferie, permessi, formazione, ecc.
  • Violazione della privacy dei dati dei lavoratori.
  • Carenze nella sicurezza sul lavoro.
  • Rischio di contenzioso per la complessità della struttura datoriale.
Strategie di Mitigazione e Best Practice
Gestione di Procedure Complesse
Potere Disciplinare
Chiara definizione nelle "regole di ingaggio" delle modalità di esercizio
Flusso Informativo
Comunicazione costante e formalizzata tra imprese
Licenziamento
Valutazione condotta con riferimento a tutte le imprese partecipanti
Valutazione Performance
Meccanismi che tengano conto della pluralità di "utilizzatori"
La gestione di queste procedure in contesti multi-datoriali è complessa. Richiede:
  • Una chiara definizione nelle "regole di ingaggio" delle modalità di esercizio del potere disciplinare.
  • Un flusso informativo costante e formalizzato per la segnalazione delle infrazioni dall'impresa utilizzatrice all'impresa titolare del potere.
  • Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la valutazione della sussistenza del motivo e dell'impossibilità di ricollocazione (repechage) può dover essere condotta con riferimento a tutte le imprese partecipanti alla rete che si avvalgono del lavoratore.
Valutazione della Performance: È necessario implementare meccanismi di valutazione che tengano conto della pluralità di "utilizzatori" del lavoratore. Questo include:
  • Definizione di criteri e obiettivi condivisi allineati con il programma di rete.
  • Processi di feedback multi-sorgente, idealmente da tutte le imprese o responsabili di progetto che hanno utilizzato il dipendente.
  • L'impresa formale del rapporto gestisce il processo di valutazione, basandosi sui contributi degli altri co-datori.
Conclusioni
Opportunità
Le reti d'impresa offrono notevoli opportunità per la crescita e l'innovazione, in particolare attraverso la flessibilità e la condivisione del personale.
Complessità
La loro gestione, specialmente sotto il profilo giuslavoristico, richiede un approccio proattivo, una solida competenza specialistica e un costante aggiornamento normativo.
Requisiti
Una meticolosa definizione contrattuale, l'osservanza degli adempimenti e la consapevolezza della responsabilità solidale sono indispensabili per massimizzare i benefici della collaborazione e minimizzare i rischi legali e gestionali.
Contattaci per una Consulenza Specializzata
Studio di consulenza del lavoro
RC RossiConsulting